Manejo del conflicto en la organización

En los equipos de trabajo de alto desempeño existe un factor de éxito que por lo general es un factor de fracaso en las agrupaciones no integradas; éste es el manejo del conflicto.

¿La principal misión de un gerente es lograr los resultados?

¡No!

Ésta es hacer que el equipo de trabajo los logre, debes contar primero con un equipo y esto es, trabajar con las personas de manera integral, no sólo con su fuerza laboral, también con su mente y corazón.

Una vez que el grupo de trabajo que aspira a convertirse en equipo, logra saltar la barrera de la confianza, está listo para empezar a hacer uso del conflicto.

Esto es, el expresar que no estamos de acuerdo con el actuar, opinión o resultados y expongo mis argumentos claramente y sin llevarlo al terreno personal.

Es el gerente quien debe llevar el liderazgo en este sentido, el mismo debe de ser el primero en manejar el conflicto despersonalizado.

Cuando esto no es una habilidad del gerente a cargo se derivan varias situaciones que afectan de manera notable el estado de ánimo del equipo y por tanto su desempeño, ejemplo:

• Cuando el gerente rehúye a enfrentar a un colaborador que no cumple con el estándar establecido (horario de entrada, rendimiento, uniforme, etc.) regularmente, cuando el gerente lo ve, el resto del equipo ya lo sabía y esperan con ansias el ajuste (pudiéramos decir justicia); y cuando no ocurre, se debilita el liderazgo y tal vez hasta la autoridad gerencial, y empieza en una espiral negativa para el equipo en la que puedes llegar incluso a perder a elementos valiosos.

• Cuando el gerente en una toma de decisión deja fuera al equipo y simplemente decide él mismo qué, cómo y cuándo se tienen que hacer las cosas; esto es más frecuente de lo que creemos y nos encontramos con colaboradores de gran valía ejecutando un plan del que no formaron parte y para el cual por tanto, no tienen sentido de pertenencia ni de sus resultados.

¿Qué hacer?

Como gerente debes ser sincero contigo mismo y evaluar qué tan buen uso estás haciendo del conflicto, si estás más del lado donde provocas proactivamente el conflicto en y con tu equipo facilitando que los puntos de vista diferentes emerjan y que enriquezcan la toma de decisión y hasta el desempeño al identificar nuevos caminos de acción o bien evitar desperdicios o pasos en falso.

O bien, si estás en el otro extremo, en una supuesta armonía en la que la ausencia del conflicto se ve como un valor, pero subyacen inconformidades y oportunidades no aprovechadas y en casos críticos, una alta tasa de rotación.

Si estás más cerca del segundo caso, debes poner en práctica una dinámica en la que primeramente tu equipo ya sea de manera individual o grupal te diga qué puntos debes mejorar como gerente y en tu relación con ellos y después provocar este proceder hacia dentro del equipo.

No es fácil, pero te sorprenderás de los resultados.

¡Hasta la próxima!